Tuyển dụng này sẽ giúp nhà tuyển dụng đa dạng hóa được nguồn ứng viên, giảm thiểu rủi ro và chi phí tuyển dụng | Cung cấp công nhân sản xuất

* Website đang xây dựng, CHƯA CHÍNH THỨC sử dụng. Tin tức, bài viết, sản phẩm chỉ đăng làm mẫu!
* CẦN MUA TÊN MIỀN "THOIVU.DONGHOCAP.NET", vui lòng liên hệ 0908 744 256 - 0917 212 969 (Mr. Thanh)

* Cung cấp công nhân sản xuất: 0981.293.005 - 0969.786.635


Theo kinh nghiệm thực tế và tổng hợp lại của các chuyên gia tuyển dụng về phương thức tuyển dụng mà hầu hết các doanh nghiệp đang áp dụng thì có một số phương pháp tuyển dụng truyền thống như:

2.1. Thông báo tuyển dụng

Nhà tuyển dụng thực hiện xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng nhân sự để cho mọi người nắm bắt được thông tin yêu cầu và vị trí cần tuyển dụng. Bộ phận nhân sự có thể gửi thông báo tới toàn bộ nhân viên trong công ty hoặc dán thông báo trên biển hiệu của công ty. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp tập trung trong khu vực có đông người lao động thường xuyên đi tìm việc như khu công nghiệp, cụm công nghiệp…

2.2. Nhân viên trong công ty giới thiệu nhân sự

Dựa trên các mối quan hệ của nguồn lao động tại công ty mà Nhà tuyển dụng thực hiện xây dựng các chính sách cho người giới thiệu nhân sự để khuyển khích toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty tích cực trong việc giới thiệu nguồn lao động cho công ty để có thể tìm được nhân sự phù hợp.Phương pháp này có thể áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.

2.3. Đăng quảng cáo, tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông

Việc thực hiện đăng quảng cáo, tin tuyển dụng là cách thức được các nhà tuyển dụng áp dụng thường xuyên nhất. Nhà tuyển dụng có thể đăng tin tuyển dụng trên báo, tạp chí, truyền hình và đài phát thanh. Hiện nay có nhiều trang web tuyển dụng có thể giúp nhà tuyển dụng làm tốt điều này.

2.4. Hội chợ việc làm

Hội chợ việc làm là nơi các ứng viên đến để tham gia tìm hiểu các thông tin tuyển dụng và tìm công việc phù hợp với bản thân. Nắm bắt được tâm lý chung này mà nhiều nhà tuyển dụng đã tận dụng và khai thác tương đối tốt nguồn ứng
tại các hội chợ việc làm.

2.5. Liên kết tuyển dụng với các trường đào tạo nhân lực chuyên môn

Với chiến lược nhân sự lâu dài, các nhà tuyển dụng đã tìm đến nguồn nhân sự tại các trường đại học, cao đẳng để đảm bảo nguồn lực cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất – kinh doanh của mình.

3. Phương thức tuyển dụng nhân sự hiệu quả hiện nay

Ngày nay với sự bùng nổ mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông. Các phương thức tuyển dụng cũng thay đổi theo nhằm thích ứng và cải thiện hiệu quả tuyển dụng theo hành vi và thói quen của ứng viên tìm việc. Hiện nay có một số phương pháp tuyển dụng đã được nhiều công ty đang áp dụng và đã mang lại hiệu quả tích cực như:

3.1. Tuyển dụng qua mạng xã hội

Theo báo cáo trên, mức dân số Việt Nam hiện nay là hơn 92 triệu người, trong đó, số dân thành thị chiếm khoảng 27 triệu người (31%) và số dân cư nông thôn là 56 triệu người (70%). Cùng với sự phát triển của xã hội, sự thâm nhập của Internet vào đời sống của người dân cũng ngày một tăng cao. Theo điều tra, hiện nay, số lượng người sử dụng Internet đã chiếm đến 39% trên tổng dân số. Các trang mạng xã hội như Facebook cũng đã thu hút được 22%  (20 triệu người). Ngoài ra còn 1 số mạng xã hội khác cũng chiếm được Google Plus, Twitter, LinkedIn, Pinterest cũng là các mạng xã hội được người dùng yêu thích. Thời gian trung bình sử dụng mạng xã hội trung bình một ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành một công cụ tất yếu để xây dựng hệ thống tuyển dụng, và thực hiện hiệu quả các chiến dịch tuyển dụng, tuyển dụng qua mạng xã hội sẽ tiếp cận được một khối lượng ứng viên khổng lồ đặc biệt là nhóm đối tượng trẻ, thông qua tương tác và chia sẻ trên mạng xã hội sẽ giúp chi phí tuyển dụng được tối ưu hóa 1 cách đáng kể. Từ các số liệu trên cho thấy nguồn ứng viên từ các mạng xã hội là rất lớn, đây là một kênh tuyển dụng mà chúng ta nên khai thác. Lợi thế của kênh này đó là:

-         Chi phí dành cho việc tuyển dụng thấp, dễ dàng thực hiện

-         Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao

-         Có thể thực hiện tuyển dụng ở mọi lúc, mọi nơi

Việc khai thác nguồn ứng viên qua mạng xã hội cũng là một điều mà các nhà tuyển dụng lớn đang xây dựng chiến lược để đảm bảo mang lại hiệu quả cao, tìm được ứng viên phù hợp trong thời gian nhanh nhất. Cách thức chung mà hầu hết các nhà tuyển dụng đang triển khai hiện nay như:

-         Xây dựng trang tuyển dụng chuyên biệt, hướng vào cụ thể một đối tượng nào đó, ví dụ như tuyển dụng nhân viên tiếng nhật, tuyển dụng theo khu

bsp; Liên kết trang tuyển dụng của công ty với các trang tuyển dụng khác để tạo hiệu ứng lan truyền.

-         Thực hiện quảng bá trang tuyển dụng qua nhiều hình thức như câu like, chia sẻ thông tin, đăng thông tin tuyển dụng…

-         Đăng tin tuyển dụng tại các trang tuyển dụng khác

3.2. SMS tuyển dụng

Theo thống kê đến tháng 01/2014, Việt Nam có 134 triệu thuê bao di động đang hoạt động. Đây cũng là một kênh quảng bá thông tin tuyển dụng rất hữu hiệu mà nhiều nhà tuyển dụng đang áp dụng tuy nhiên không phải nhà tuyển dụng nào cũng khai thác được nó một cách hiệu quả và đúng cách, có nhiều trường hợp đã bị coi là spam tin nhắn rác và bị nhà mạng chặn.

Để đảm bảo việc thực hiện sms hiệu quả, phương pháp mà một số nhà tuyển dụng đã thực hiện như:

-         Sử dụng Phần mềm gửi tin nhắn SMS kết hợp với USB 3G + SIM để gửi tin: Sử dụng USB 3G có gắn SIM điện thoại bất kỳ, kết hợp với Phần mềm gửi tin nhắn được cài đặt trên máy tính để gửi tin. Phần mềm sẽ kết nối với USB 3G và gửi tin theo nội dung và danh sách số điện thoại do nhà tuyển dụng  nhập vào (nhập thủ công hoặc hàng loạt).

-         Hoặc Sử dụng tin nhắn SMS BrandName để quảng cáo: Nhà tuyển dụng mua tài khoản gửi tin nhắn của 1 nhà cung cấp dịch vụ này. Khi có nhu cầu gửi tin, Nhà tuyển dụng truy cập vào sever của họ để gửi tin nhắn cho người dùng. Tên hiển thị trên máy người dùng là tên mà nhà tuyển dụng đăng ký với nhà cung cấp

-         Sử dụng đầu số 8xxx, 7xxx, 6xxx để gửi tin nhắn quảng cáo cho ứng viên: Thuê đầu số 8xxx,7xxx,6xxx của các Nhà cung cấp đầu số để quảng bá cho khách hàng. Cơ chế giống SMS BrandName (có tài khoản đăng nhập gửi tin + trả tiền theo tháng).

Tùy vào kinh phí dành cho việc tuyển dụng mà nhà tuyển dụng lựa chọn một trong các phương pháp sms tuyển dụng trên.

3.3. Dịch vụ cung ứng nhân sự

Ngoài 2 phương pháp sử dụng thông tin và truyền thông ở trên thì hiện nay việc ra đời của nhiều công ty dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự cũng đã trở thành một sự lựa chọn, một giải pháp hữu hiệu để giải quyết bài toán nhu cầu nguồn ứng viên mà nhiều nhà tuyển dụng đã sử dụng.

Trên thị trường dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự hiện nay đã có nhiều công ty nắm bắt nhanh được nhu cầu của các doanh nghiệp và xây dựng được một hệ thống tuyển dụng rộng khắp, tiêu biểu như công ty PGB, Hrlink, M-Talent,…

Khi nhà tuyển dụng có nhu cầu sử dụng dịch vụ cung ứng lao động, thì các công ty sẽ dựa trên yêu cầu và thực hiện tuyển dụng, kênh tuyển dụng  này sẽ giúp nhà tuyển dụng đa dạng hóa được nguồn ứng viên, giảm thiểu rủi ro và chi phí tuyển dụng mà vẫn tuyển được ứng viên phù hợp và nhanh chóng nhất.

4. Dịch vụ tuyển dụng, Dịch vụ cung ứng nhân sự là gì

Chúng ta có thể hiểu nôm na dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự là việc nhà tuyển dụng thuê một công ty chuyên về tuyển dụng và cung ứng nhân sự tìm kiếm ứng viên,

Cung cấp công nhân sản xuất

Hiện nay Dịch vụ cung ứng nguồn nhân sự thời vụ rất phát triển tại Việt Nam và đặc biệt được các doanh nghiệp FDI sử dụng thường xuyên. Bởi cùng với sự phát triển thì kèm theo đó là sự cạnh tranh về tuyển dụng lao động phổ thông làm cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của các công ty gặp một số khó khăn nhất định. Để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, nhân sự là yếu tố có vai trò quan trọng của doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu trên các doanh nghiệp đã dùng nhiều biện pháp để tuyển dụng nhân sự, sẵn sàng trích một nguồn kinh phí lớn cho tuyển dụng song kết quả vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
SEO tu khoa cho web Công ty dịch vụ seo marketing online có hiệu quả từng đó xây, Thường xuyên theo dõi hàng ngày và đánh giá cho mình những cách để tối ưu thiết kế và nội dung giá bid và conversion rate của các chiến dịch phương
Cung ứng lao động Đồng Nai Dịch vụ cung ứng lao động Đồng Nai được hình thành từ nhu, Việt Nam vốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bởi nguồn lao động giá rẻ và dồi dào. Với cơ cấu dân số trẻ và đang ở trong độ tuổi lao động

Về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động như sau:“1- Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. 2- Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 thángthì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động”(Điều 18).
Quy định tại Bộ luật Dân sự năm 2015:

Về việc đại diện theo uỷ quyền:"(1) Cá nhân, pháp nhân có thể ủy quyền cho cá nhân, pháp nhân khác xác lập, thực hiện giao dịch dân sự. (2) Các thành viên hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân có thể thỏa thuận cử cá nhân, pháp nhân khác đại diện theo ủy quyền xác lập, thực hiện giao dịch dân sự liên quan đến tài sản chung của các thành viên hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân. (3) Người từ đủ mười lăm tuổi đến chưa đủ mười tám tuổi có thể là người đại diện theo ủy quyền, trừ trường hợp pháp luật quy định giao dịch dân sự phải do người từ đủ mười tám tuổi trở lên xác lập, thực hiện" (Điều 138).

Về hậu quả pháp lý của hành vi đại diện:"(1) Giao dịch dân sự do người đại diện xác lập, thực hiện với người thứ ba phù hợp với phạm vi đại diện làm phát sinh quyền, nghĩa vụ đối với người được đại diện. (2) Người đại diện có quyền xác lập, thực hiện hành vi cần thiết để đạt được đích của việc đại diện. (3) Trường hợp người đại diện biết hoặc phải biết việc xác lập hành vi đại diện là do bị nhầm lẫn, bị lừa dối, bị đe dọa, cưỡng ép mà vẫn xác lập, thực hiện hành vi thì không làm phát sinh quyền, nghĩa vụ đối với người được đại diện, trừ trường hợp người được đại diện biết hoặc phải biết về việc này mà không phản đối" (Điều 139).



Một số vấn đề pháp lý cần lưu ý trong trường hợp người sử dụng lao động giao kết hợp đồng với người đại diện của nhóm người lao động:

Nếu giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ với các nhóm người lao động, người sử dụng lao động có thể ký với người đại diện của nhóm (không bắt buộc phải ký với toàn bộ người lao động). Hợp đồng lao động mùa vụ (hay hợp đồng thuê khoán nhân công) do người đại diện xác lập, thực hiện với người sử dụng lao động phù hợp với phạm vi đại diện sẽ làm phát sinh quyền, nghĩa vụ đối với người được đại diện.
Đồng thời, người sử dụng lao động cần lưu ý các vấn đề sau (Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012):

Một là, việc giao kết hợp đồng với nhóm người lao động chỉ thực hiện đối với những công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và phải thể hiện bằng văn bản.

Hai là, người đại diện theo ủy quyền của nhóm người lao động phải là người đã thành niên, từ 18 tuổi trở lên.

Ba là, hợp đồng giao kết với người đại diện nhóm người lao động phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động trong nhóm.

Nhiều trường hợp người sử dụng lao động không thuê lao động theo hình thức hợp đồng lao động, mà ký hợp đồng giao khoán nhân công. Đối với trường hợp hợpđồng giao khoán nhân công, người sử dụng lao động có quyền giao kết hợp đồng với từng người lao động hoặc người được nhóm người lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động.

Về mặt nguyên tắc, tất cả các loại hợp đồng đều được soạn thảo theo quy định của pháp luật dân sự. Đối với khái niệm "hợp đồng giao khoán" hay "khoán việc" thì lại không được quy định cụ thể theo quy định pháp luật lao động. Bộ Luật Lao động 2012 lại không có khái niệm về loại hợp này và chỉ có quy định về hình thức trả lương khoán theo hợp đồng lao động (Khoản 1 Điều 94).Do đó, về mặt hình thức, hợp đồng giao khoán hay hợp đồng khoán việc không đáp ứng tiêu chuẩn của một hợp đồng lao động mà chỉ là một loại hợp đồng dân sự.
Hợp đồng giao khoán nhân công có thể được thực hiện ở các dạng sau:

Dạng 1: Doanh nghiệp ký hợp đồng giao khoán nhân công với từng người lao động.



Dạng 2: Doanh nghiệp ký hợp đồng giao khoán nhân công với một nhóm người lao động (Hợp đồng được ký với tất cả thành viên trong nhóm nhưng có một người đại diện và được các cá nhân trong nhóm ủy quyền cho người đại diện thực hiện các giao dịch với doanh nghiệp). Trong trường hợp này, người đại diện của nhóm sẽ là người cung cấp danh sách nhân sự cho doanh nghiệp.

Dạng 3: Doanh nghiệp ký hợp đồng giao khoán với chỉ một người đại diện (Người này có trách nhiệm tìm kiếm lao động để thực hiện các công việc trong hợp đồng giao khoán. Doanh nghiệp không cần danh sách những cá nhân lao động trong nhóm). Trường hợp này người đại diện nhóm như một cá nhân kinh doanh.
Quy định về việc tính thuế thu nhập cá nhân đối với người sử dụng lao động giao kết hợp đồng thuê khoán nhân công:

Dạng 1: Theo biểu thuế toàn phần 10% trên thu nhập và không được giảm trừ.

Dạng 2: Trước khi trả tổng lương của nhóm cho người đại diện nhóm, kế toán phải thực hiện khấu trừ thuế TNCN theo biểu toàn phần 10%.

Dạng 3: Theo quy định tại điểm 1 khoản 1 Điều 2 Thông tư số 92/2015/TT-BTC quy định về nguyên tắc tính thuế với cá nhân kinh doanh nộp thuế theo phương pháp khoán như sau:“(a) Cá nhân kinh doanh nộp thuế theo phương pháp khoán (sau đây gọi là cá nhân nộp thuế khoán) là cá nhân kinh doanh có phát sinh doanh thu từ kinh doanh hàng hóa, dịch vụ thuộc tất cả các lĩnh vực, ngành nghề sản xuất, kinh doanh trừ cá nhân kinh doanh hướng dẫn tại Điều 3, Điều 4 và Điều 5 Thông tư này. (b) Đối với cá nhân nộp thuế khoán thì mức doanh thu 100 triệu đồng/năm trở xuống để xác định cá nhân không phải nộp thuế giá trị gia tăng, không phải nộp thuế thu nhập cá nhân là doanh thu tính thuế thu nhập cá nhân của năm... (c) Trường hợp cá nhân kinh doanh theo hình thức nhóm cá nhân, hộ gia đình thì mức doanh thu 100 triệu đồng/năm trở xuống để xác định cá nhân không phải nộp thuế giá trị gia tăng, không phải nộp thuế thu nhập cá nhân được xác định cho một (01) người đại diện duy nhất trong năm tính thuế”(điểm 1 khoản 1 Điều 2).

Căn cứ tính thuế đối với cá nhân nộp thuế khoán được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 2 Thông tư số 92/2015/TT-BTC, như sau:“(a) Doanh thu tính thuế: (a.1) Doanh thu tính thuế là doanh thu bao gồm thuế (trường hợp thuộc diện chịu thuế) của toàn bộ tiền bán hàng, tiền gia công, tiền hoa hồng, tiền cung ứng dịch vụ phát sinh trong kỳ tính thuế từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh hàng hoá, dịch vụ. Trường hợp cá nhân nộp thuế khoán có sử dụng hoá đơn của cơ quan thuế thì doanh thu tính thuế được căn cứ theo doanh thu khoán và doanh thu trên hoá đơn. (a.2) Trường hợp cá nhân kinh doanh không xác định được doanh thu tính thuế khoán hoặc xác định không phù hợp thực tế thì cơ quan thuế có thẩm quyền ấn định doanh thu tính thuế khoán theo quy định của pháp luật về quản lý thuế”(điểm a khoản 2 Điều 2).

Căn cứ tính thuế đối với cá nhân nộp thuế khoán được quy định tại điều 2, khoản 2 điểm b Thông tư 92/2015/TT-BTC, như sau:“(b) Tỷ lệ thuế tính trên doanh thu: (b.1) Tỷ lệ thuế tính trên doanh thu gồm tỷ lệ thuế giá trị gia tăng và tỷ lệ thuế thu nhập cá nhân áp dụng đối với từng lĩnh vực ngành nghề như sau: Phân phối, cung cấp hàng hóa: tỷ lệ thuế giá trị gia tăng là

Hình Ảnh